于直销企业来说，直销员是企业的生命所在。直销员的薪酬、培训、激励等管理工作是直销企业的核心内容，而且最终决定了整个直销组织的成败。

　　作为激励员工的最重要手段，薪酬制度的设计是直销企业必须要重视的。广大直企只有采取有效的激励措施，建立完整配套的薪酬机制，才能吸引到更多优秀的人才。本文以案例分析的形式，来谈谈G直销公司薪酬体系所存在的问题，并给出相应的解决方案，希望给直销业内读者带来一点启示。G公司是一家跨国直销巨头，业务遍布全球各地。

　　G公司薪酬体系存在的问题

　　直销员缺少安全感

　　由于G公司采用的是完全的佣金制，直销人员没有底薪。直销人员与公司之间仅仅是销售产品与获取收入之间的简单关系，或者说仅仅是利益关系。直销员有销售就有收入，没有销售就没有报酬。除了销售报酬之外，G公司并没有给直销员提供诸如医疗保险、劳动保险等等其他的福利。虽然其公司有提供给直销员6%的领导奖金，可以保证直销员终身受益于G公司。但是，获得6%的领导奖金是有代价的，对于绝大多数的直销员来说，那显得比较遥远。因此，虽然G公司给直销员提供了一个实现自己价值的机会，但是直销员自身的不安全感是无法去除的。

　　直销员缺乏对公司的忠诚度

　　虽然G公司的直销员对企业价值、使命以及事业机会等非常认同，但不可否认，直销员在某一阶段还是非常缺乏对公司的忠诚度，这尤其体现在加入公司的前五个月。

　　经过调查发现，G公司的新进人员在前5个月是最容易放弃直销事业的。究其原因是因为在刚开始的几个月，很多新进人员很难快速地由优惠顾客转为直销员，那他也无法享受到销售佣金。直销行业的准入门槛很低，几乎可以说是零门槛，因此很多想创业但又缺少资金的人员便想进入G公司，刚开始的几个月他们既要面对销售难的问题，同时还要面对转为直销员的压力。

　　G公司规定优惠顾客必须连续两个月净营业额至少达到2300元人民币，才可以由优惠顾客转为直销员，转为直销员之后才可以拿销售提成。但是，G公司的销售业绩是月底清零制，这就给优惠顾客造成了巨大的压力。刚开始，优惠顾客销售网络本来就没打开，好不容易有一些业绩，下个月还得从头开始。不可否认，一些销售人员会短期囤货，以完成从优惠顾客到直销员的转变，但对于一些缺少资金的人员就比较困难了。

　　另一方面，G公司的直销人员实际上并不是公司的正式员工，直销员与公司之间并没有法律意义上的雇佣关系，他们可以随时离开公司。直销人员的所有工作包括前期顾客群的建立，市场的开拓以及后期对顾客的服务，甚至对团队的管理都是建立在各种收入基础上的，一旦收入的不到满足，G公司也没有任何办法阻止直销员的离开。

　　一线直销员缺乏公平感

　　据笔者调查，G公司的薪酬体系的确非常公平，直销员只要有能力便可以很快地超越自己的上级，可以得到各种奖金。G公司在直销员成长阶段设置的各种奖金，无不体现了其公司鼓励直销员帮助下级开拓市场，助人成功则自己更成功的理念。但是我们发现，根据现有的薪酬体系，一个团队的稳健市场越多，奖金越向高层集中，这很容易让一线的直销员产生不公平感，虽然薪酬体系的设计是公平的。

　　阶段性囤货问题

　　囤货问题几乎是所有直销公司无法回避的，G公司也不例外。但G公司由于对直销员的业绩实行月底清零制，所以它的囤货具有特殊性。

　　一般而言，G公司的囤货问题发生在两个阶段。第一，优惠顾客阶段。主要是优惠顾客为尽快转为直销员而进行的囤货，此阶段囤货额较小，基本对公司的生产计划及市场声誉没有影响。第二，直销员冲击高级别奖金阶段。例如，高级营销主任在一年内已经连续11个月每月至少达到11.5万元的净营业额，最后一个月他只需要再达到11.5万元的净营业额，那他就是高级营销经理。在最后一个月销售额不足的情况下，他很有可能囤货从而达到11.5万元的净营业额。另外，对于G公司的高级别经销商来说，他们有可能大量囤货，而以低价销售。因为他们已经获得了高额的奖金，即使低价销售，他们的业绩和收入依然只增不减。

　　囤货的危害是显而易见的，这会给公司生产决策造成假象。公司误以为市场销售情况很好，从而加大生产计划，这很可能造成公司产品库存积压。此外，囤货很有可能给公司的永续发展带来阴影，压缩整个直销行业的生存空间。

　　直销员的报酬不完全符合《条例》规定

　　我国《直销管理条例》第二十四条规定：直销企业支付给直销员的报酬只能按照直销员本人直接向消费者销售产品的收入计算，报酬总额(包括佣金、奖金、各种形式的奖励以及其他经济利益等)不得超过直销员本人直接向消费者销售产品收入的30%。依据这一规定，笔者发现G公司的高级直销员的报酬很有可能超过这一规定的最高限额，尤其到高级营销经理以上的直销人员。

　　举例来说，假如你是高级营销经理，那么你本人一定是高级营销主任，如果你是Q12级别的高级营销主任，每月恰好做到11.5万元的净销售额，你每月都可以拿最高27%的提成，这样你一年的销售提成收入为37.26万元。但是依据G公司的薪酬制度，高级营销经理是要参与年终分红的，这样算下来，高级营销经理一年的总收入至少在90万元人民币左右，这远远超过了他在这一年中净销售额30%比例，显然违背了《直销管理条例》的规定比例。

　　G公司薪酬体系优化的原则

　　合法性原则

　　任何企业的有效运行都必须符合政治、经济、法律的环境。随着我国《直销管理条例》的出台，无疑是给陷入传销疑云的直销企业提供了有法可依的生存空间，但是这并不表示直销企业因此可以放任自流。自《直销管理条例》实施之后，包括G公司在内的中国众多合法直销公司全部转为了单层次直销，对自己的薪酬体系也做了符合中国法制环境的改变，G公司就因此而取消了团队计酬的薪酬模式。但是经过研究发现，G公司在直销员的报酬方面还是有违规之嫌，所以只有对直销员的报酬进行总量控制，才能体现合法性原则的需要。

　　人才战略

　　随着市场竞争的不断加剧，人才成为了企业可持续发展的保证。对于直销企业来说，稳定而持续增长的直销员队伍更是各直销企业抢占市场的有力保障。怎样留住直销员，除了具有诱惑力的薪酬体系之外，直销企业能否给直销员带来强烈的安全感以及公平感，这也是直销员能否长期坚持下去的理由。

　　对优惠顾客的业绩实行累计制，这无疑会给优惠顾客向直销员转化提供了很强的自信心。同时对符合条件的直销员接纳为公司的正式员工，并为其缴纳社保，这不仅让直销员具有了更强的归属感和公平感，同时也可以从法律的角度约束直销员的随意离职。可见，对G公司薪酬体系的优化设计也是企业人才战略的需要。

　　企业可持续发展

　　对于直销企业来说，囤货问题几乎是阻碍其健康可持续发展的最重要因素，因此，解决好囤货问题对G公司的日后发展是非常有利的。由于囤货而产生产品积压，最后造成直销人员在市场上以无序的低价倾销商品，这无疑会影响到顾客对品牌的忠诚度，从而对企业的可持续发展造成巨大的负面影响。

　　G公司薪酬体系的优化方案

　　薪酬总量控制

　　薪酬总量控制包括两个方面：月度所有直销人员的总收入和年度的个人累计奖金。

　　直销人员的薪酬总量控制主要是为了防止公司付给直销员的报酬超过《直销管理条例》规定的30%的上限。可以看出，月度所有直销人员的总收入因为全部来自于销售提成，是不会超过公司月度销售额的30%的，因为直销员的最高销售提成比率为27%。但是年度的个人累计奖金就不一定的。因此，虽然G公司的年度分红对直销员的诱惑力很大，但是为了符合我国的政治法律环境，还是应当在年度分红中对高级直销员的年度总收入加以控制，否则这很有可能违背《直销管理条例》。

　　调整优惠顾客的业绩为累计制

　　为了最大限度的降低销售人员的流失率，应当给与优惠顾客一个进入新行业的缓冲期。笔者认为优惠顾客的业绩应当有六个月的累计。在六个月之内优惠顾客的业绩总和达到至少4600元的净营业额，即可转为直销员。这样做既可以降低优惠顾客的流失率，又可以增加优惠顾客的创业信心。

　　给符合条件的直销员缴纳社保

　　G公司目前的直销员多达几十万人，从客观条件而言，每位直销人员缴纳社保是不现实的，因为很多直销人员都是兼职。但是，G公司可以考虑与符合条件的直销人员签订劳动合同，然后按照国家相关规定给直销人员缴纳社保。一般来说，直销员全职从事直销事业一年以上，并且没有同其他企业签订劳动合同，G公司就可以考虑接受直销员为公司正式员工，同其签订劳动合同为其缴纳社保。

　　解决囤货问题的几种方法

　　第一，直销的奖金制度是发生囤货的直接原因。现阶段，G公司所设定的奖金比例对于很多直销人员还是较难达到的，所以，应该设定更为合理的奖金比例，避免直销人员因业绩压力而大量囤货。

　　第二，加强对直销人员的教育培训。通过培训，让直销人员充分了解囤货的危害及风险，引导其进行正确的经营产品。同时加大对直销人员的监管，加大对违规直销人员的惩处力度。

　　第三，延长提货期。为了避免直销人员大量囤货，公司可以在直销人员下单后适当延长其提货期，这样不仅可以避免直销人员大量囤货的问题，造成低价销售产品的现象，同时公司也可以实时的调整生产量，避免资源浪费。

　　第四，制定更加符合市场需求的产品定价策略。G公司的产品品质是被大众普遍认可的，但产品的高价格也是大众难以接受的。现阶段，G公司主要有五大系列产品，其中家居护理用品和个人护理用品都是人们日常生活所必需的。虽然公司的这些产品质量非常好，但是市场上的替代品非常多。可以考虑适当调整这两类产品的价格，当这两类产品的最终价格被绝大多数普通老百姓接受了，那么更多的产品就会被消费，而不是积压在直销员的手中，事实上囤货的主要产品便是这两类产品。

　　第五，采用多样化的销售策略。虽然G公司严格规定直销人员不得低价销售产品，但是仍有不少人这么做。公司可在适当的时间或季节制定相应的产品促销或统一打折销售计划。这种促销或打折完全不同于直销人员无序的低价甩卖行为，这是一种正常的产品销售策略，这样做不仅可以减轻直销人员的压力，也可以防止大量囤货的发生率。

　　总之，合理的薪酬体系会不断激励着直销员从一个希望走到另一个希望，最终达到被尊重和自我价值的实现。广大直企一定要注重对薪酬体系不断优化，使企业能最大限度地留住人才，增强市场竞争力。